1. Андрей подал заявление о расторжении трудового договора. По истечении двух недель руководитель заявил, что не может отпустить Андрея, так как ему нет замены. Когда Андрей заявил, что не выйдет больше на работу, директор пригрозил ему увольнением за прогул. Должен ли Андрей работать до тех пор, пока ему не найдут замену? Может ли директор уволить Андрея, если тот не выйдет на работу по истечении двухнедельного срока?
2. Принимая на работу выпускника училища, начальник отдела кадров сказал: «Все документы у тебя в порядке. Тебе осталось принести справку о том, что ты состоишь на учете в комиссии по делам несовершеннолетних. Потом подпишем договор. Но имей в виду, тебе придется пройти испытательный срок в течение 5 месяцев, после чего окончательно решим вопрос о приеме на работу». Все ли действия начальника отдела кадров соответствуют трудовому законодательству? Обоснуйте ваше мнение.
3. Шестнадцатилетний слесарь Павлов опоздал на работу. Директор попросил Павлова написать объяснительную записку и объявил ему выговор. Павлов объяснительную записку написал, но с выговором не согласился, мотивируя это тем, что он несовершеннолетний и не должен подлежать дисциплинарным взысканиям. Прав ли Павлов? Обоснуйте ваше мнение.

1. Обязан ли Андрей продолжать работать до тех пор, пока ему не найдут замену? Может ли директор уволить его за прогул?

Действия директора неправомерны. В соответствии со статьёй 80 Трудового кодекса РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. Этот срок начинает исчисляться на следующий день после получения работодателем заявления об увольнении.

По истечении двухнедельного срока работник имеет право прекратить работу. При этом работодатель обязан оформить прекращение трудового договора и выдать работнику трудовую книжку либо предоставить сведения о трудовой деятельности и произвести окончательный расчёт.

Отсутствие замены увольняющемуся сотруднику не является законным основанием для задержки его увольнения. Поиск нового работника и организация рабочего процесса относятся к обязанностям работодателя, а не самого работника.

Согласно статье 80 ТК РФ, по истечении срока предупреждения об увольнении работник вправе прекратить работу, если трудовой договор не был расторгнут ранее по соглашению сторон.

Следовательно:

• Андрей не обязан продолжать работать после истечения установленного двухнедельного срока предупреждения.

• Директор не имеет права удерживать Андрея на работе из-за отсутствия замены.

• Увольнение Андрея за прогул в данной ситуации будет незаконным, поскольку после истечения срока предупреждения он вправе прекратить выполнение трудовых обязанностей.

• Андрей должен убедиться, что заявление об увольнении было получено работодателем и двухнедельный срок действительно истёк.

Таким образом, Андрей вправе прекратить работу по истечении двух недель, а угроза директора уволить его за прогул не имеет законных оснований.

2. Законны ли требования начальника отдела кадров при приёме выпускника училища на работу?

Действия начальника отдела кадров не соответствуют трудовому законодательству по нескольким причинам.

Во-первых, требование предоставить справку о постановке на учёт в комиссии по делам несовершеннолетних является незаконным.

Согласно статье 65 Трудового кодекса РФ при заключении трудового договора работник должен предъявить работодателю определённые документы, в частности:

• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

• трудовую книжку и (или) сведения о трудовой деятельности (если они имеются);

• документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального учёта;

• документы воинского учёта — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву;

• документ об образовании или квалификации, если работа требует специальных знаний или подготовки.

В установленных законом случаях могут потребоваться и другие документы. Однако справка о том, что человек состоит на учёте в комиссии по делам несовершеннолетних, в обязательный перечень документов для обычного трудоустройства не входит.

Следовательно, начальник отдела кадров не вправе требовать такую справку без специального законодательного основания.

Во-вторых, требование пройти испытательный срок продолжительностью пять месяцев незаконно.

Согласно статье 70 ТК РФ испытание при приёме на работу устанавливается по соглашению сторон и, как правило, не может превышать трёх месяцев.

Кроме того, испытательный срок вообще не устанавливается следующим категориям работников:

• лицам, не достигшим 18 лет;

• лицам, получившим среднее профессиональное или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающим на работу по полученной специальности в течение одного года после получения образования;

• некоторым другим категориям работников, указанным в статье 70 ТК РФ.

Таким образом, если выпускник училища является несовершеннолетним, устанавливать ему испытательный срок запрещено независимо от продолжительности такого срока.

Если же он совершеннолетний, но впервые устраивается на работу по полученной специальности в течение года после окончания училища, при наличии предусмотренных законом условий испытание также запрещено.

Даже если выпускник не относится к этим категориям, обычный испытательный срок не может составлять пять месяцев: его максимальная продолжительность, как правило, равна трём месяцам.

В-третьих, трудовой договор должен быть заключён в установленном законом порядке.

В соответствии со статьёй 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр передаётся работнику.

Нельзя откладывать заключение трудового договора до окончания испытательного срока. Испытание является условием уже заключённого трудового договора, а не предварительным периодом, после которого работодатель решает, заключать договор или нет.

Вывод: начальник отдела кадров нарушает трудовое законодательство. Он не вправе требовать справку о постановке на учёт в комиссии по делам несовершеннолетних без специального законного основания, устанавливать выпускнику запрещённое или чрезмерно длительное испытание и откладывать оформление трудового договора до окончания этого испытания.

3. Прав ли Павлов, утверждая, что несовершеннолетние не подлежат дисциплинарным взысканиям?

Павлов неправ. Несовершеннолетние работники, достигшие возраста 16 лет, несут дисциплинарную ответственность на общих основаниях, предусмотренных трудовым законодательством.

Согласно статье 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить следующие взыскания:

1. Замечание.

2. Выговор.

3. Увольнение по соответствующим основаниям.

В Трудовом кодексе РФ нет нормы, освобождающей несовершеннолетних работников от дисциплинарной ответственности только по причине их возраста.

Опоздание на работу без уважительной причины является нарушением трудовой дисциплины и может рассматриваться как дисциплинарный проступок.

Однако при применении взыскания работодатель обязан соблюдать установленную законом процедуру.

В соответствии со статьёй 193 ТК РФ:

• До применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан затребовать у работника письменное объяснение.

• Работнику предоставляются два рабочих дня для представления объяснения.

• При выборе взыскания работодатель должен учитывать тяжесть проступка и обстоятельства его совершения.

• За один дисциплинарный проступок может быть применено только одно взыскание.

• Приказ о взыскании должен быть объявлен работнику под подпись в течение трёх рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

В рассматриваемой ситуации директор попросил Павлова написать объяснительную записку. Павлов её написал, следовательно, требование об объяснении было выполнено.

Если опоздание произошло по вине Павлова и не имело уважительных причин, директор вправе объявить ему выговор. Возраст работника не является препятствием для применения такого взыскания.

При этом следует учитывать, что статья 269 ТК РФ устанавливает дополнительные гарантии для несовершеннолетних при расторжении трудового договора по инициативе работодателя. В частности, для увольнения работника младше 18 лет (за исключением ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя) требуется согласие государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Но эти дополнительные гарантии не означают, что несовершеннолетнего нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности в виде замечания или выговора.

Вывод: Павлов неправ, поскольку несовершеннолетние работники подлежат дисциплинарной ответственности наравне со взрослыми. Директор имеет право объявить Павлову выговор за опоздание, если оно совершено без уважительной причины и соблюдена процедура, предусмотренная статьями 192 и 193 ТК РФ.

Общий вывод по всем трём ситуациям:

1. Андрей вправе прекратить работу после истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении. Отсутствие замены не обязывает его продолжать работать, а увольнение за прогул в описанной ситуации будет неправомерным.

2. Начальник отдела кадров нарушает законодательство, требуя справку о постановке на учёт в комиссии по делам несовершеннолетних и устанавливая незаконный испытательный срок. Трудовой договор должен оформляться до начала работы, а не после испытания.

3. Павлов неправ: несовершеннолетние работники несут дисциплинарную ответственность на общих основаниях. За опоздание без уважительной причины ему может быть объявлен выговор при соблюдении установленной процедуры.