Ваш заместитель очень опытный специалист, он действительно знает работу как «свои пять пальцев», практически он незаменим, когда он рядом, вы уверены, что все будет хорошо. Однако вы знаете, что он бесчувственный человек и никакие «человеческие» проблемы его не интересуют. От этого в коллективе в последнее время стало тревожно, некоторые коллеги собираются подать заявления об уходе, так как он их обидел. Вы пытались в неформальной беседе с ним обсудить это, но он даже не понимает, о чем вы говорите, его интересует только план и прибыль. Как нужно воздействовать на своего заместителя, чтобы изменить его стиль взаимодействия с персоналом? Что вы предпримете?

Ситуация, которую вы описываете, действительно сложная. Вам нужно найти баланс между эффективностью работы вашего заместителя и поддержанием здоровой атмосферы в коллективе. Чтобы изменить стиль его взаимодействия с сотрудниками, можно использовать несколько подходов.

1. Четкие аргументы. Заместитель, как вы правильно отметили, ориентирован на задачи и результаты. Чтобы изменить его поведение, вам нужно убедить его, что забота о людях не менее важна для достижения целей. Вы можете привести примеры, где игнорирование человеческих аспектов приводило к негативным последствиям, таким как уход сотрудников, снижение мотивации или ухудшение производительности. Подчеркните, что результативная команда — это не только высокая производительность, но и гармония в коллективе.

2. Постоянная обратная связь. С вашим заместителем можно начать регулярно обсуждать не только его успехи в плане работы, но и атмосферу в коллективе. Объясните, что его поведение влияет на моральный климат и что это может отразиться на производительности, особенно в долгосрочной перспективе. Обратная связь должна быть конструктивной, с примерами того, как его действия или бездействие затрудняют работу команды.

3. Обучение и развитие. Важно донести, что умение управлять людьми — это тоже профессиональная компетенция. Предложите ему пройти тренинги или курсы по лидерству и психологии общения. Обучение поможет заместителю осознать важность человеческих факторов в работе и научит его взаимодействовать с коллективом так, чтобы поддерживать мотивацию и позитивный настрой среди сотрудников.

4. Действия через авторитет. Вы можете привлекать других влиятельных членов коллектива для обсуждения этой проблемы с ним. Иногда стороннее мнение, особенно от тех, кто является авторитетом в коллективе, может быть воспринято более эффективно, чем ваше мнение.

5. Пример собственным поведением. Важным аспектом может быть ваше личное отношение и пример. Покажите заместителю на своем примере, как важно проявлять внимание и эмпатию к людям, не забывая при этом о задачах. Иногда именно личное отношение к людям может изменить атмосферу в коллективе.

6. Мотивация и последствия. Возможно, стоит задуматься о внедрении системы оценки его работы, в которой будут учитывать не только бизнес-результаты, но и отношение к коллективу. Если он увидит, что его стиль общения с командой влияет на его карьерные перспективы, это может быть мотивацией для изменений.

7. Последствия для коллектива. Если ваш заместитель не изменит свое поведение, то можно будет подумать о долгосрочных последствиях. Если коллектив начнет массово уходить, это повлияет на результаты работы всей компании. Объясните ему, что человеческие факторы — это не просто дополнительные сложности, а важная часть успешного бизнеса.

Подводя итог, можно сказать, что задача заключается в том, чтобы показать заместителю, что игнорирование человеческих аспектов работы может привести к ухудшению результатов. Нужно работать с ним системно, использовать данные, примеры и мнения других сотрудников для создания у него осознания важности правильного взаимодействия с персоналом.