Мы — маленькая фирма и только начинаем дело, поэтому пока не можем оценивать труд своих сотрудников по рыночной цене. Как привлечь нужных нам людей?

Если маленькая фирма пока не может платить по рынку, привлечь сильных людей все равно можно. Но важно понимать: низкую зарплату нельзя просто «замаскировать» красивыми словами про стартап и перспективы. Нужно предложить человеку реальную компенсацию за тот риск, который он берет на себя.

Во-первых, стоит очень четко определить, какие сотрудники действительно нужны прямо сейчас. На старте часто пытаются нанять сразу опытного маркетолога, продавца, бухгалтера, разработчика и руководителя проекта. В результате денег не хватает ни на кого. Лучше выделить 1–2 критические функции, без которых бизнес не сможет расти, и направить основной бюджет туда. Остальные задачи временно можно закрывать силами основателей, подрядчиков или специалистов с частичной занятостью.

Во-вторых, не обязательно конкурировать именно зарплатой. У небольшой компании могут быть преимущества, которых нет у крупного работодателя: гибкий график, удаленная работа, отсутствие бюрократии, возможность самостоятельно принимать решения, прямое влияние на продукт и быстрый профессиональный рост. Для некоторых людей это действительно существенно. Особенно для тех, кто устал быть «винтиком» в большой организации.

Еще один вариант — искать людей не с максимальным количеством лет опыта, а с высоким потенциалом. Например, хороший специалист уровня junior или middle иногда принесет молодой компании больше пользы, чем дорогой эксперт, привыкший работать с большой командой и серьезными бюджетами. Здесь придется больше вкладываться в обучение и давать человеку возможность быстро расти вместе с компанией.

Если бизнес предполагает существенный рост, можно использовать долю в компании, опционы или бонусы, привязанные к результату. Но такую мотивацию нужно оформлять максимально конкретно. Фраза «сейчас денег мало, зато потом все разбогатеем» обычно вызывает только недоверие. Человек должен понимать, что именно он получает, при каких условиях, когда возникает право на вознаграждение и что произойдет, если он уйдет из компании раньше определенного срока.

Полезна и комбинация фиксированной оплаты с понятным бонусом. Например, сотрудник получает сумму ниже рыночной, но дополнительное вознаграждение за продажи, прибыль, запуск продукта, привлечение определенного количества клиентов или достижение других измеримых показателей. При этом показатели должны зависеть от самого сотрудника. Несправедливо ставить человеку маленький оклад и обещать премию за результат, на который он практически не способен повлиять.

Можно привлекать специалистов на неполный рабочий день. Опытному бухгалтеру, дизайнеру, маркетологу, юристу или техническому специалисту иногда не нужна еще одна полная ставка, зато интересна дополнительная занятость на 10–20 часов в неделю. Для небольшой фирмы это позволяет получить компетентного человека за посильный бюджет.

Хорошо работает и проектный формат. Вместо «нам нужен дизайнер в штат» сформулировать: «Нужно разработать фирменный стиль и шаблоны для сайта за три недели». Вместо постоянного маркетолога — провести исследование рынка, настроить рекламу или построить воронку продаж. Когда задачи конкретные, проще привлечь сильного специалиста без необходимости сразу оплачивать полную рыночную ставку постоянно.

Очень важна прозрачность. Лучше сразу сказать кандидату: «Рыночная зарплата для этой позиции примерно такая, сейчас мы можем платить столько. Разницу предлагаем компенсировать такими-то условиями. Через шесть месяцев при достижении таких-то показателей зарплата пересматривается». Это гораздо убедительнее, чем пытаться доказать, что ваша небольшая зарплата на самом деле «конкурентная».

Причем обещание будущего повышения лучше связывать не с абстрактным «когда дела пойдут хорошо», а с конкретными цифрами. Например: при достижении определенной выручки, количества клиентов или объема инвестиций зарплата увеличивается до заранее согласованного уровня. Тогда сотрудник понимает правила игры.

Еще один сильный инструмент маленькой компании — интересная задача. Хорошие специалисты иногда сознательно соглашаются на меньшие деньги, если получают возможность сделать что-то с нуля: построить отдел продаж, разработать продукт, запустить новое направление, самостоятельно выбрать технологии. Такой опыт впоследствии может сильно повысить стоимость специалиста на рынке.

Но здесь есть важное условие: нужно действительно дать человеку полномочия. Нельзя одновременно говорить «у нас стартап, поэтому вы сможете на все влиять», а потом контролировать каждое его действие.

Имеет значение и отношение основателей. Когда собственники сами работают много, открыто обсуждают цифры компании, быстро принимают решения и выполняют обещания, сотрудники охотнее принимают временно более низкую оплату. Если же от сотрудников требуют жертв ради будущего бизнеса, а владельцы при этом демонстрируют совершенно другой уровень жизни, мотивация быстро исчезает.

Для найма на начальном этапе особенно хорошо работают личные связи и рекомендации. Люди гораздо легче идут в неизвестную маленькую компанию, если знают основателя лично или получают рекомендацию от человека, которому доверяют. Поэтому имеет смысл сначала искать сотрудников среди бывших коллег, профессиональных знакомых и через рекомендации уже работающих людей.

При этом экономить можно не на всех должностях. Есть позиции, где ошибка слишком дорого обходится компании. Например, если успех бизнеса полностью зависит от сложной разработки или сильных продаж, главный разработчик или руководитель продаж может быть именно тем человеком, которому стоит платить максимально близко к рынку, даже если остальные функции придется закрывать дешевле.

И наконец, надо принять простую вещь: часть кандидатов вы все равно не сможете привлечь. Человек с ипотекой, семьей и стабильной зарплатой в крупной компании может объективно не позволить себе переход на меньший доход. Это не означает, что предложение плохое. Просто ваша целевая аудитория сотрудников сейчас другая.

В начале бизнеса обычно лучше всего работает сочетание нескольких факторов: небольшая, но гарантированная зарплата, гибкость, интересная и ответственная работа, возможность профессионального роста, понятные бонусы или доля и заранее определенный путь к увеличению дохода. Тогда человек соглашается не просто «работать дешево», а сознательно меняет часть текущего дохода на возможности и потенциальную выгоду в будущем.