Практическое задание : "Конфликт в трудовом коллективе" Бригада слесарей-лекальщиков (6 человек) всегда держалась очень сплоченно. Члены бригады, несмотря на существенную разницу в возрасте, часто проводили вместе свободное время. Старшие к младшим относились покровительственно, младшие к старшим – с уважением. Когда один из членов бригады ушел на пенсию, в нее был принят молодой слесарь Акимов, года два или три назад окончивший ПТУ. Вначале к нему отнеслись настороженно. Но через месяц-два между ним и бригадой сложились вполне дружеские отношения, он был принят в коллектив, стал «своим».
Еще месяца через два положение изменилось. Акимову как молодому и не очень опытному работнику поручили изготовление крупной серии стандартных лекал. Используя традиционную технологию, он имел бы заработок на среднем для бригады уровне. Однако Акимов быстро догадался, как можно рационализировать работу. Он брал десяток заготовок и приваривал их друг к другу. Получался пакет. Затем он вырезал нужную форму сразу же на всем пакете, шлифовал торцы, разъединял пакет и обрабатывал поверхность каждого лекала. Вскоре Акимов перекрыл нормы выработки в три-пять раз, заработок его стал быстро расти и в полтора раза превысил заработок бригадира. На Акимова в бригаде начали коситься и замечать в его поведении множество изъянов: то отлучился неизвестно куда, то навязался с непрошеным советом, то, наоборот, молчал, когда все старались дать полезные советы товарищу. Наконец, наступил полный разрыв отношений. Акимов попросил начальника цеха перевести его в другую бригаду. Но оказалось, что и другие бригады слесарей не хотят его принимать к себе. Через месяц Акимов уволился с завода.

Вопросы к заданию :
1. Определите причины конфликта в бригаде слесарей?
2. Кто был зачинщиком конфликта?
3. Оцените правильность действий руководителей (бригадира и начальника цеха)?
4. Какие последствия имел данный конфликт для организации?

1. Причины конфликта в бригаде слесарей:

   • Изменение статуса и роли Акимова: Вначале, он был новичком, но после внедрения своего метода работы, его производительность резко увеличилась, что вызвало недовольство среди остальных членов бригады. Это создало дисбаланс в прежней иерархии и взаимоотношениях.
   • Зависть и конкурентная борьба: Успехи Акимова вызвали зависть и чувство конкуренции у других членов бригады, особенно у бригадира, чей доход стал меньше, чем у Акимова.
   • Отсутствие коммуникации и взаимопонимания: Возможно, Акимов не достаточно эффективно объяснил свои методы работы остальным членам бригады, что привело к недопониманию и распространению негативного отношения к его инновациям.

2. Зачинщик конфликта:

   • Сложно однозначно определить зачинщика конфликта. С одной стороны, Акимов, внедряя новые методы работы, несознательно нарушил установленный порядок и баланс в бригаде. С другой стороны, негативная реакция коллег и их нежелание принимать изменения также способствовали развитию конфликта.

3. Оценка действий руководителей:

   • Бригадир: Не смог адекватно управлять изменениями в бригаде и не обеспечил поддержку Акимову. Он должен был сгладить возникшие разногласия и поощрить инновации, которые могли бы повысить производительность всей бригады.
   • Начальник цеха: Не проявил инициативы в разрешении конфликта и не предпринял шагов для интеграции Акимова в

другие бригады. Его бездействие только усугубило ситуацию, ведущую к уходу ценного работника.

4. Последствия конфликта для организации:
   • Потеря талантливого работника: Уход Акимова означает потерю для завода не только квалифицированного специалиста, но и инноватора, способного улучшать процессы работы.
   • Отрицательное влияние на моральный климат: Конфликт и последующие события могли негативно повлиять на общую атмосферу в коллективе, снижая мотивацию и удовлетворенность работой среди других сотрудников.
   • Пропущенная возможность для улучшения производительности: Отказ от инновационных методов работы Акимова означает потерю потенциала для повышения эффективности и снижения затрат на производство.
   • Уроки для руководства: Этот инцидент подчеркивает необходимость более эффективного управления изменениями и развития коммуникационных навыков у руководителей, а также важность создания культуры принятия и поощрения инноваций.