Срочно ребят) СИТУАЦИЯ 1 Вы – руководитель трудового коллектива, состоящего из двух отделов, примерно равных по численности, но имеющих разную социальную структуру. На предприятии в качестве конечных результатов приняты выручка от реализованной продукции, производительность труда и качество продукции. Критерий эффективности – валовая прибыль. В отчетном квартале Ваш коллектив выполнил основные конечные показатели, но были проблемы с качеством продукции. Виноват в этом оказался отдел А. Отдел Б не виноват в снижении качества, но допустил ряд упущений в трудовой дисциплине, о которых известно в коллективе. Заводская премия Вашему подразделению была снижена за упущения по качеству и рассчитана пропорционально численности сотрудников, как давно принято на предприятии. Вопросы: 1. Каким образом и в каких пропорциях Вы разделите премию? 2. Положения каких теорий мотивации обосновывают Ваш выбор?

В этой ситуации руководителю предстоит разделить премию между двумя отделами (А и Б), при этом учитывать как результаты работы каждого отдела, так и особенности социальной структуры коллектива, а также принципы теорий мотивации. Рассмотрим каждый из вопросов по очереди.

1. Как вы разделите премию и в каких пропорциях?

Анализ ситуации:

• Отдел А виновен в снижении качества продукции, что напрямую повлияло на снижение премии. Это важный момент, так как качество продукции является одним из основных показателей эффективности работы всего коллектива.
• Отдел Б не виноват в снижении качества, но допустил нарушения трудовой дисциплины, о которых известно в коллективе. Это также негативно сказывается на общей атмосфере в коллективе, даже если это не напрямую связано с конечными результатами работы.
• Премия была снижена за упущения по качеству, и она была рассчитана пропорционально численности сотрудников.

Решение:

Можно предложить несколько вариантов разделения премии:

1. Исходя из вклада в конечные результаты:

   • Поскольку отдел А виновен в снижении качества продукции, он не может получить премию в полном объеме. Однако, учитывая, что остальные показатели (выручка, производительность труда) были выполнены, можно разделить премию между отделами следующим образом: допустим, отдел А получит 60-70% премии от общей суммы, поскольку их вклад в выполнение других показателей важен.
   • Отдел Б, несмотря на свою вину в дисциплине, не несет ответственности за снижение качества. В таком случае, если бы не дисциплинарные проблемы, отдел Б мог бы получить свою долю премии, но с учетом упущений можно предложить премию в размере 30-40% от общей суммы.

2. Пропорционально численности сотрудников:

   • Если на предприятии уже принято делить премию пропорционально численности сотрудников, то в данном случае премия будет разделена между двумя отделами в соответствии с их численностью. Однако стоит учитывать, что это не учитывает их фактический вклад в результат, и такой подход может быть несправедливым с точки зрения мотивации.

3. Вариант с перераспределением в зависимости от дисциплины:

   • Если нарушения в дисциплине отдела Б были значительными, то можно предложить перераспределить премию в пользу отдела А, несмотря на его проблемы с качеством продукции, в целях наказания отдела Б за допущенные упущения. Этот подход тоже может помочь стимулировать дисциплину в коллективе.

Предлагаемое решение: можно разделить премию следующим образом:

• Отдел А: 60% премии (с учетом ответственности за качество, но учитывая выполнение других показателей).
• Отдел Б: 40% премии (с учетом дисциплинарных нарушений, но без учета вины за качество).

2. Положения каких теорий мотивации обосновывают Ваш выбор?

В данном случае можно оперировать несколькими теориями мотивации, которые помогут обосновать подход к разделению премии:

1. Теория справедливости А. А. Аддамса: Согласно этой теории, работники оценивают справедливость распределения вознаграждений в зависимости от их вклада в работу. Работники ожидают, что их усилия будут адекватно вознаграждены, и любое несоответствие в вознаграждении может привести к демотивации. В данном случае, даже если премия снижается, ее распределение должно отражать вклад каждого отдела в результаты работы. То есть, отдел А, несмотря на проблемы с качеством, все же должен получить большую часть премии за выполнение других показателей (выручки, производительности труда).

2. Теория ожиданий В. Врума: Врум утверждает, что мотивация зависит от того, насколько человек ожидает, что его усилия приведут к желаемому результату. В данном случае сотрудники будут мотивированы, если они увидят, что их усилия по выполнению конечных показателей (выручки, производительности) вознаграждаются соответствующим образом. Однако также важно учитывать, что наказания за дисциплинарные нарушения должны быть адекватными, чтобы избежать негативных последствий для отдела Б.

3. Теория X и Y Дугласа МакГрегора: Теория X предполагает, что сотрудники будут работать только при жестком контроле и наказаниях, а теория Y — что сотрудники могут быть мотивированы на основе признания их усилий и результатов. В данном контексте, для отделов можно применять разные подходы: отдел А (который допустил проблемы с качеством) должен получить более строгие меры, в то время как для отдела Б, несмотря на дисциплинарные нарушения, важно сохранить мотивацию, показывая, что их вклад в результаты работы не игнорируется.

4. Теория укрепления Б. Ф. Скиннера: Скиннер подчеркивает важность системы положительных и отрицательных подкреплений для мотивации. Премия в этом случае будет положительным подкреплением для тех сотрудников, которые выполнили основные показатели, а санкции (уменьшение премии) — отрицательным подкреплением для тех, кто допустил ошибки или нарушения. Важно, чтобы эта система была прозрачной и справедливой, чтобы не вызвать демотивацию.

Таким образом, решение о пропорциональном распределении премии с учетом вклада каждого отдела в результат работы обосновано с точки зрения теорий справедливости, ожиданий и подкрепления.