Заместитель директора очень опытный специалист, он действительно знает работу как «свои пять пальцев», практически он незаменим. Однако директор знает, что он бесчувственный человек и никакие «человеческие» проблемы его не интересуют. От этого в коллективе в последнее время стало тревожно, некоторые коллеги собираются подать заявления об уходе, так как он их обидел. В неформальной беседе с директором заместитель говорит, что он даже не понимает, о чем говорит директор, его интересует только план и прибыль, взаимодействие с людьми – это рабочий процесс.
Нужно указать стороны конфликта, образы конфликтной ситуации всех сторон, мотивы и позиции конфликтующих.

В данной ситуации конфликт можно рассматривать с нескольких сторон, поскольку присутствуют различные участники с разными интересами и мотивами. Рассмотрим подробнее все эти аспекты.

Стороны конфликта:

1. Заместитель директора
   Он является опытным специалистом, хорошо понимающим рабочие процессы, ориентированным на выполнение планов и достижение прибыли. Для него важна исключительно результативность работы, и он не проявляет интереса к человеческим аспектам общения, таким как эмоции и потребности сотрудников. Это может создавать впечатление бесчувственности и бескомпромиссности, особенно в ситуациях, когда необходимо учитывать эмоциональное состояние команды. Однако для заместителя директора эти аспекты не являются приоритетными. Он воспринимает работу как процесс, где важно достигать целей.

2. Директор
   Он видит в заместителе компетентного профессионала, который выполняет свои обязанности, но также осознает его недостатки в области человеческого взаимодействия. Директор обеспокоен ситуацией в коллективе и, вероятно, переживает из-за того, что высокий уровень профессионализма заместителя не компенсирует его равнодушие к эмоциональным потребностям сотрудников. Директору важно сохранить гармонию в коллективе и мотивировать людей, чтобы избежать ухода сотрудников. Он пытается донести до заместителя важность учета «человеческого» аспекта, но сталкивается с непониманием.

3. Коллектив сотрудников
   Сотрудники испытывают тревогу и неудовлетворенность из-за поведения заместителя, который, как им кажется, не учитывает их чувства и нужды. Обиженные сотрудники ощущают себя невидимыми или неважными для заместителя, что вызывает у них желание покинуть компанию. В коллективе растет недовольство, что отражается на атмосфере и мотивации. Сотрудники ожидают от руководства более человечного подхода, уважения и учета личных переживаний.

Образы конфликтной ситуации:

1. Для заместителя директора ситуация выглядит как взаимодействие двух процессов: производственного (где важно выполнение планов и достижение прибыли) и эмоционального (который он воспринимает как «лишний» или незначительный для достижения главной цели). Он считает, что для нормальной работы не обязательно учитывать личные переживания сотрудников, и, возможно, считает их слабыми и ненужными.

2. Для директора конфликт воспринимается как столкновение двух важнейших аспектов: делового и человеческого. Для него важно поддерживать рабочий процесс и прибыль, но также нужно сохранить гармонию в коллективе, чтобы сотрудники не уходили и не теряли мотивацию. Он осознает, что заместитель эффективен в плане работы, но не способен управлять человеческими ресурсами должным образом.

3. Для сотрудников ситуация заключается в том, что они ощущают недостаток внимания к своим чувствам и проблемам. Они видят, что их личные переживания и эмоции не учитываются, что вызывает у них чувство неудовлетворенности и обиды. Этот фактор заставляет их задуматься об уходе.

Мотивы и позиции конфликтующих сторон:

1. Заместитель директора
   Мотивы: достижение результатов, выполнение задач, забота о производственных процессах и прибыли.
   Позиция: ему кажется, что эмоции и переживания сотрудников не имеют отношения к делу, и они не должны влиять на результаты работы. Он хочет, чтобы все оставались фокусированными на своих обязанностях и достижении целей.

2. Директор
   Мотивы: сохранение продуктивности и эффективности работы, но также сохранение морального климата и благополучия в коллективе. Он понимает, что мотивированные и довольные сотрудники более эффективны, и готов учитывать их эмоциональные потребности.
   Позиция: он хочет донести до заместителя важность человеческого подхода и находит, что нужно сбалансировать профессиональные и личные аспекты работы.

3. Коллектив
   Мотивы: желание работать в комфортной и уважительной атмосфере, где их чувства и нужды учитываются. Они хотят, чтобы их воспринимали как полноценную часть коллектива, а не просто как исполнителей работы.
   Позиция: они ожидают, что руководство будет внимательным к их эмоциям, что заместитель станет более внимательным и менее жестким в общении.

Заключение:

Конфликт между заместителем директора, директором и коллективом основывается на несоответствии ценностей и подходов. Заместитель фокусируется исключительно на результатах работы, игнорируя эмоциональную составляющую, что вызывает недовольство у сотрудников. Директор, в свою очередь, осознает важность эмоционального климата и пытается донести до заместителя необходимость баланса между производственными задачами и вниманием к людям. Для разрешения конфликта необходимо либо изменить подход заместителя к взаимодействию с сотрудниками, либо более чётко объяснить ему важность гуманитарного аспекта в управлении людьми.